Droit du Travail

Le droit du travail codifie les relations créées entre un chef d'entreprise et un salarié dans le cadre d'un contrat de travail. Cette relation se manifeste par un lien de subordination juridique qui se définit comme étant l'élément distinctif du contrat de travail, caractérisé par la fourniture d'un travail en contrepartie de laquelle le travailleur reçoit une rémunération et est soumis au pouvoir de direction de l'employeur. Le droit du travail vise à gérer cette subordination de manière que les deux parties en présence soient placées sur un plan d'égalité. Il faut savoir que les travailleurs indépendants, ainsi que les agents titulaires ou contractuels de droit public, ne sont pas soumis aux normes juridiques instaurées par le droit du travail.

Lorsque vous rencontrez des difficultés avec votre employeur, vous avez souvent intérêt à prendre conseil auprès d'un avocat avant d'agir pour éviter les écueils et les difficultés ultérieures : salaires impayés, heures supplémentaires, conditions de travail, harcèlement moral, modification du contrat de travail, prise d'acte, résiliation judiciaire, démission, rupture conventionnelle…

Maître Nicolas SAINTE-CLUQUE vous propose un service de conseil, d'assistance juridique et également de représentation devant le Conseil de prud'hommes et la Cour d'appel. Son Cabinet vous assure un conseil juridique personnalisé en droit du travail.

Les salariés victimes de souffrance au travail ont souvent des difficultés à exprimer ce qu’ils ressentent, de peur soit d’être incompris ou de ne pas être crus, soit de ne pas parvenir à formaliser une situation qui les touchent au plus profond, ou encore en raison de la honte qu’ils éprouvent.

Pourtant, pour que la situation génératrice de souffrance cesse, il est nécessaire de la faire connaître et d’alerter les instances compétentes. Il est donc important de s’en ouvrir en premier lieu auprès de la médecine du travail, qui a pour mission préventive de veiller à la protection de la santé des salariés. Il est également utile, lorsque l’entreprise dispose d’institutions représentatives du personnel d’en informer un délégué du personnel, voire lorsque l’entreprise en est dotée, le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).A défaut, une alerte auprès de l’inspecteur du travail peut s’avérer efficace.

En clair, il est primordial de ne pas rester isolé et de faire savoir publiquement la souffrance que vous éprouvez. Quand bien même cette démarche serait douloureuse, elle est indispensable. Il convient de rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Les motifs de convocation à un entretien formel par l’employeur sont limitativement énumérés par le Code du travail; il s’agit principalement d’une convocation préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement. Cette convocation peut être faite par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le refus d’une remise en main propre aura pour conséquence l’envoi de la convocation par voie recommandée. Cette correspondance doit vous préciser que vous pouvez être assisté au cours de cet entretien et vous indiquer les personnes aptes à le faire. N’hésitez pas à user de cette faculté, en sachant que le fait d’être assisté lors d’un entretien permet à celui qui était à vos côtés d’établir un compte rendu écrit des paroles qui ont été échangées. En outre, cette présence rassurante peut vous conforter dans le cadre d’une telle confrontation.

Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Par jours ouvrables, on entend tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés et chômés. Il convient d’attirer l’attention sur le fait qu’il s’agit du délai minimal d’expédition. En revanche, la loi ne fixe de délai maximal qu’en matière de licenciement pour motif disciplinaire (c’est à dire essentiellement fautif). La sanction ne peut alors intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable. Pour les autres motifs de licenciement personnel (insuffisance professionnelle, maladie…) la loi ne fixe pas de date butoir.

Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable lorsque le salarié n’est pas cadre. Ce délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un cadre.

Pour bénéficier de l’allocation chômage, il est nécessaire :
  • 1° d’avoir été involontairement privé d’emploi (licenciement, rupture conventionnelle, démission pour « motif légitime »),
  • 2° d’avoir travaillé (et cotisé à l’assurance chômage) au minimum 4 mois (122 jours ou 610 heures) au cours des 24 derniers mois, ou au cours de 36 derniers mois pour les salariés de 50 ans et plus. La durée d’indemnisation est égale à la durée d’affiliation. Cette durée d’indemnisation est limitée à 24 mois (730 jours) pour les moins de 50 ans, ou 36 mois (1 095 jours) pour les 50 ans et plus.

Après avoir été licencié, il est préférable de ne pas tarder à agir. La loi du 14 juin 2013 a raccourci le délai de contestation de toute action portant sur la rupture du contrat de travail, de sorte que ce délai se prescrit désormais par deux ans.

En outre, en matière de licenciement économique, les contestations susceptibles d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont enfermées dans un délai d’un an. De même, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Maître Nicolas SAINTE-CLUQUE vous indiquera en toute transparence si vous avez intérêt ou pas à saisir le conseil de prud'hommes pour contester votre licenciement, qu'il s'agisse d'un licenciement pour faute, d'un licenciement pour faute grave, d'un licenciement pour motif économique, d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, d'un licenciement pour inaptitude ou autres motifs.

La procédure devant le Conseil de Prud’hommes se déroule, sauf exception, en deux temps : elle débute par une audience de conciliation, au cours de laquelle les parties, assistées de leurs avocats, sont invitées par deux conseillers Prud’homaux (un conseiller employeur et un conseiller salarié) à parvenir à une conciliation. Si c’est le cas, l’accord est finalisé par un procès-verbal de conciliation, ayant force exécutoire, et l’affaire s’achève ainsi. Mais cette étape se révélant la plupart du temps vaine, l’affaire est renvoyée à une audience de Bureau de jugement pour être plaidée. Les conseillers prud’hommes établissent alors, à l’issue de l’audience de conciliation, un calendrier de procédure fixant un délai de communication de pièces à chaque partie, destiné à leur permettre de produire les éléments au soutien de leur cause.

L’affaire est plaidée à l’audience de Bureau de Jugement. Il arrive néanmoins qu’un accord soit trouvé entre l’audience de conciliation et celle de jugement, auquel cas un protocole d’accord transactionnel est établi entre les parties. Le délai d’un litige prud’homal varie en fonction du Conseil de prud’hommes et de la section à laquelle l’affaire est distribuée.

Compte tenu de la longueur particulièrement importante des procédures devant le Conseil de prud'hommes et plus précisément devant la Cour d'appel de Montpellier, le Cabinet favorise dans votre intérêt et avec votre accord préalable, les transactions et accords amiables à condition qu’ils soient conformes à la défense de vos intérêts.